Atualmente, com o avanço da tecnologia que incide em todas as áreas da vida humana, tornou-se indispensável à utilização de aparatos eletrônicos no ambiente de trabalho, dentre eles, o computador, que muito facilita o desenvolvimento das atividades juntamente com a internet.
Diante de tais progressos, surge a polêmica acerca do poder de controle das empresas empregadoras para fiscalizar, monitorar, o uso do correio eletrônico (dentre os quais os e-mails corporativos) e sites da internet por seus empregados, para fins particulares.
O assunto foi colocado em debate quando o Tribunal Superior do Trabalho decidiu pela legalidade da demissão por justa causa, pelo HSBC Seguros, de um empregado que utilizou o e-mail corporativo para envio de fotos pornográficas a amigos. A empresa descobriu tal prática ao monitorar a utilização de seus e-mails corporativos.
O tema em análise envolve dois aspectos: o direto à intimidade do empregado, assegurado tanto no Código Civil (capítulo II, do Livro I), quanto na Constituição Federal de 1988 (art. 5º, incisos V e X) e o poder de direção do empregador, amparado no art. 2º, caput, da CLT, o que dá margem ao seguinte questionamento: Qual o limite do poder diretivo do empregador, face aos direitos personalíssimos do empregado (como a intimidade, a privacidade, a inviolabilidade de correspondências)?
O ordenamento jurídico brasileiro não regula de forma específica o assunto, o que nos faz invocar o Princípio da Razoabilidade para solução de um caso concreto.
Ora, como ferramenta de trabalho, o computador, correio eletrônico da empresa bem como a internet, são de propriedade da empresa, que os coloca à disposição dos empregados para melhor andamento dos trabalhos e facilitação das atividades a serem desenvolvidas. Todavia, o empregado, ao fazer uso de tais ferramentas para assuntos pessoais, poderia ser monitorado pela empresa empregadora, tendo rastreado seus acessos? Para melhor captar a idéia, seria justo o empregador colocar um equipamento de GPS em um veículo da empresa que fica sob a responsabilidade de determinado empregado? Ou ainda, que empresa monitorasse as ligações telefônicas de seus funcionários quando em ambiente de trabalho?
O assunto é complexo e há diversos argumentos tanto para a defesa do empregado como para a defesa do empregador. Desta forma, interessante é a adoção, pelas empresas, de um regulamento interno ou uma “política de uso”, que estabeleça regras claras sobre a utilização das ferramentas de trabalho para uso particular.
Assim sendo, se houver um acordo entre empregador e empregados permitindo sem restrições a utilização do e-mail corporativo para usos particulares, os empregados não poderão ser surpreendidos com eventual controle do conteúdo de sua correspondência eletrônica enviada ou recebida. Tal prática seria ilegal, por desrespeitar um acordo firmado entre as partes e violar a privacidade do trabalhador, que poderá recorrer aos meios judiciais para que eventuais danos, morais e/ou materiais sejam indenizados.
Se o acordo for de utilização parcial ou de mera tolerância (sem exageros), a orientação mais sensata é a de não utilização dos e-mails corporativos para usos estritamente particulares, pois o abuso e o exagero poderão ser reprimidos pelo empregador, sob o seu critério subjetivo.
Já se empregador e empregados acordarem na proibição expressa da utilização do e-mail empresarial para fins particulares, entendemos que o empregado que não observa a norma comete falta grave, ensejando sua a demissão por justa causa, se assim entender o empregador.
Por fim, na falta de acordo expresso, a utilização particular pode ser tolerada, porém, sem abusos e exageros, entendidos como tal o envio de e-mail com arquivos anexos (fotos, softwares, músicas, textos, etc.), que pode ser repreendido pelo empregador. Consideramos que o envio de imagens pornográficas ou textos com termos imorais, bem como spam, são exemplos de abuso na utilização das ferramentas de trabalho.
Como já assinalamos, o assunto é extenso e bastante controverso. Mas, esperamos ter dado uma orientação básica apta a contribuir para o conhecimento das relações de trabalho e seu tratamento legal. Por Flávia Enelise Sales. Advogada trabalhista. OAB/PR n. 41.740 . Graduada em Direito pelo Centro Universitário de Maringá (Cesumar). Pós-graduada em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pelo IDAP. Contato: flaviaenelise13@hotmail.com.
Diante de tais progressos, surge a polêmica acerca do poder de controle das empresas empregadoras para fiscalizar, monitorar, o uso do correio eletrônico (dentre os quais os e-mails corporativos) e sites da internet por seus empregados, para fins particulares.
O assunto foi colocado em debate quando o Tribunal Superior do Trabalho decidiu pela legalidade da demissão por justa causa, pelo HSBC Seguros, de um empregado que utilizou o e-mail corporativo para envio de fotos pornográficas a amigos. A empresa descobriu tal prática ao monitorar a utilização de seus e-mails corporativos.
O tema em análise envolve dois aspectos: o direto à intimidade do empregado, assegurado tanto no Código Civil (capítulo II, do Livro I), quanto na Constituição Federal de 1988 (art. 5º, incisos V e X) e o poder de direção do empregador, amparado no art. 2º, caput, da CLT, o que dá margem ao seguinte questionamento: Qual o limite do poder diretivo do empregador, face aos direitos personalíssimos do empregado (como a intimidade, a privacidade, a inviolabilidade de correspondências)?
O ordenamento jurídico brasileiro não regula de forma específica o assunto, o que nos faz invocar o Princípio da Razoabilidade para solução de um caso concreto.
Ora, como ferramenta de trabalho, o computador, correio eletrônico da empresa bem como a internet, são de propriedade da empresa, que os coloca à disposição dos empregados para melhor andamento dos trabalhos e facilitação das atividades a serem desenvolvidas. Todavia, o empregado, ao fazer uso de tais ferramentas para assuntos pessoais, poderia ser monitorado pela empresa empregadora, tendo rastreado seus acessos? Para melhor captar a idéia, seria justo o empregador colocar um equipamento de GPS em um veículo da empresa que fica sob a responsabilidade de determinado empregado? Ou ainda, que empresa monitorasse as ligações telefônicas de seus funcionários quando em ambiente de trabalho?
O assunto é complexo e há diversos argumentos tanto para a defesa do empregado como para a defesa do empregador. Desta forma, interessante é a adoção, pelas empresas, de um regulamento interno ou uma “política de uso”, que estabeleça regras claras sobre a utilização das ferramentas de trabalho para uso particular.
Assim sendo, se houver um acordo entre empregador e empregados permitindo sem restrições a utilização do e-mail corporativo para usos particulares, os empregados não poderão ser surpreendidos com eventual controle do conteúdo de sua correspondência eletrônica enviada ou recebida. Tal prática seria ilegal, por desrespeitar um acordo firmado entre as partes e violar a privacidade do trabalhador, que poderá recorrer aos meios judiciais para que eventuais danos, morais e/ou materiais sejam indenizados.
Se o acordo for de utilização parcial ou de mera tolerância (sem exageros), a orientação mais sensata é a de não utilização dos e-mails corporativos para usos estritamente particulares, pois o abuso e o exagero poderão ser reprimidos pelo empregador, sob o seu critério subjetivo.
Já se empregador e empregados acordarem na proibição expressa da utilização do e-mail empresarial para fins particulares, entendemos que o empregado que não observa a norma comete falta grave, ensejando sua a demissão por justa causa, se assim entender o empregador.
Por fim, na falta de acordo expresso, a utilização particular pode ser tolerada, porém, sem abusos e exageros, entendidos como tal o envio de e-mail com arquivos anexos (fotos, softwares, músicas, textos, etc.), que pode ser repreendido pelo empregador. Consideramos que o envio de imagens pornográficas ou textos com termos imorais, bem como spam, são exemplos de abuso na utilização das ferramentas de trabalho.
Como já assinalamos, o assunto é extenso e bastante controverso. Mas, esperamos ter dado uma orientação básica apta a contribuir para o conhecimento das relações de trabalho e seu tratamento legal. Por Flávia Enelise Sales. Advogada trabalhista. OAB/PR n. 41.740 . Graduada em Direito pelo Centro Universitário de Maringá (Cesumar). Pós-graduada em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pelo IDAP. Contato: flaviaenelise13@hotmail.com.
2 comentários:
Meu amigo foi demitido numa empresa de Maringá, por causa de uma conversa pelo MSN, que o empregador flagrou entre ele e a namorada. É uma empresa grande de Maringá
Hoje, na maioria das hipóteses, é motivo de justa causa pelo que sei.
Abraços,
Pimenta Maringá!
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